sábado, 11 de noviembre de 2017



CAMBIO

¿POR QUÉ TANTA RESISTENCIA A LOS CAMBIOS?

El tema del Cambio es clave. Se trata del componente esencial dentro de lo que es el proceso de avance continuo de la sociedad. También es verdad que, en muchas oportunidades, el cambio más que avanzar parece llevarnos hacia atrás, a tiempos pasados. Aunque a veces esto es cierto, lo que acontece después del parón y del aparente retroceso es, progreso y avance, usualmente a mayor velocidad y con mayor calidad. Hasta el próximo frenazo.

Se le atribuye a Heráclito, quien vivió en el siglo VI a.C. la conocida frase:


Los retos y dilemas que hoy confrontan a organizaciones y empresas, están íntimamente relacionados con esta afirmación que, imagino, nadie se atreve a poner en duda.

Si partimos de la verdad que encierra la frase, podemos afirmar que: el cambio es inherente a la evolución y al desarrollo humano y social. Es aquí, donde nos encontramos con el conocido y común fenómeno de la resistencia a los cambios. Fenómeno en exceso difundido y compartido, por lo  que ha afectado en forma significativa, al proceso de evolución, desarrollo y mejora de personas, organizaciones y en consecuencia de la propia sociedad.

Personalmente, siempre he sido partidario del cambio, quizás por haber comprendido, en especial, desde que inicié mi vida profesional como consultor en Desarrollo Organizacional D.O.. Fue ahí cuando me percaté y poco a poco tomé conciencia, de que me había “graduado” como “Agente de Cambio”. Algo por tanto que debía honrar.

POR QUÉ Y PARA QUÉ DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Agente de Cambio, (Change Agent) fue una denominación común desde los años 70 en adelante, para quienes nos dedicamos a ello como profesión.  El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una filosofía de la organización, una disciplina, y un conjunto de competencias, (conocimiento, habilidades, destrezas y herramientas), creadas y desarrolladas por científicos del comportamiento, en su mayoría profesores e investigadores en los National Training Laboratories, conocido también como NTL Institute for Behavioral Science,  durante los años 60 hasta la actualidad, continuando con sus actividades de formación y desarrollo. Todos los días surgen nuevos enfoques, modelos, teorías y prácticas, que soportan y actualizan nuestro trabajo. 

Esta filosofía y prácticas surgieron para facilitar y contribuir a la ola de cambio que se venía venir cada vez con más velocidad, y que Alvin Toffler, en su visionario libro “El Shock del Futuro” anunció y describió con mucha claridad.

Para comprender el D.O., es necesario conocer su definición como filosofía orientada a facilitar el cambio, y darle el respaldo necesario en el tiempo. 

Se define D.O. como: “Un proceso de cambio planificado para una organización. El mismo, debe ser ejecutado desde arriba hacia abajo. Idealmente debe abarcar a todo el sistema: Personas, cultura, procesos, actividades, y cuyo objetivo es adecuar la empresa u organización, a los cambios y avances que suceden en el entorno dentro del cual interactúa. Siempre con la finalidad de actuar de manera proactiva y anticipar así y estar preparados para los cambios futuros”.

Uno de los problemas que rápidamente deben enfrentar y superar las diferentes intervenciones de D.O., aquellas que se requieren para conseguir los cambios y ajustes necesarios para el sistema, se originan por causa del choque  que se suele surgir debido a la aparición de la resistencia natural al cambio; presente en la gran mayoría de las personas, provocada por varios factores: a) Inmadurez psicológica de las personas. Bajo desarrollo de la personalidad, razón por la que el cambio les produce temor y genera mayor inseguridad al enfrentarse a algo que les resulta desconocido.



b) comodidad, inmovilidad, inercia (“si siempre lo hemos hecho así y ha funcionado, para que cambiar ahora”). c) Pérdida de poder debido a una posible redistribución de la autoridad. d) Ausencia en la empresa de real y verdadera participación. No se los tomó en cuenta para hacer los cambios. e) Rigidez y falta de flexibilidad de las estructuras organizativas y operativas. f) Falta de verdadero compromiso con la organización y sus necesidades. g) Varios otros. 

Por lo expuesto, sugerimos afrontar los procesos de cambio necesarios, además de con una visión de futuro optimista, realizando paso a paso las intervenciones o actividades que es necesario llevar a cabo para conseguir que el cambio y el proceso de transición desde donde se está, hasta donde se quiere estar a futuro, sea lo más fluido y menos traumático posible.

Para ello hay conocimiento suficiente y experiencias de éxito que darán las pautas necesarias para realizar un tránsito fluido. Los estilos o formas de gestión, gobierno, o liderazgo, deberán ser los apropiados para llevar adelante a empresas y organizaciones que cada vez, estarán más expuestas a la avalancha de cambios que ya se vienen produciendo, y que cada vez asumen de forma más acelerada y, con frecuencia, resultan más disruptivos.

Considero que los planteamientos anteriores tienen vigencia en el mundo de las empresas y otros tipos de organizaciones tales como: Organizaciones sociales, universidades, escuelas de negocios, y varios otros tipos de entidades; y muy especialmente, para las empresas.

Lo he señalado ya en múltiples ocasiones. Aunque existen muy honrosas excepciones estoy convencido de que lamentablemente, “en general, nuestras  empresas, organizaciones, e instituciones, tienen como mínimo, unos 20 a 30 años de retraso en la utilización eficaz de modelos, técnicas, prácticas de gestión, liderazgo, y en  la adaptación a los cambios,  en todo aquello que conforma su ideología, cultura y subculturas organizativas”. Lo que en su mayoría podemos observar es, que predominan el uso y abuso del poder, de la autoridad, la jerarquía, la resistencia general a los cambios, etc.

No sucede lo mismo cuando el cambio es más bien de orden tecnológico y requiere de la  incorporación de maquinaria de fabricación innovadora y de automatización de los procesos de manufactura.  Aquí las inseguridades y los miedos desaparecen y hay mayor apertura a su incorporación. En estos casos, la receptividad para cambiar e incorporar  lo último en tecnología es fluida. Existe muy buena receptividad y en general, se busca estar en la vanguardia. 

La limitación se manifiesta con el incremento en la resistencia, en estar dispuestos a cambiar como individuos, como personas, como gerentes, como profesores, capaces de adoptar modernas técnicas de gestión, gerencia, participación, equipo, y liderazgo.

En el venidero post, me referiré y explicaré qué hacer y cómo se puede hacerlo.






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